Einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie wird häufig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs vereinbart und ist nicht gesetzlich garantiert – sondern das Ergebnis von Verhandlung.
Formelle Rüge des Arbeitgebers bei einem konkreten Fehlverhalten. Sie muss das beanstandete Verhalten präzise benennen und ist in der Regel Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.
Schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität – bei Einstellung, im Arbeitsverhältnis und bei der Kündigung.
Schuldrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er regelt Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch und weitere Rechte und Pflichten beider Seiten. Mündlich geschlossene Verträge sind grundsätzlich wirksam, aber schwer beweisbar.
Schriftliche Beurteilung des Arbeitgebers. Das einfache Zeugnis beschreibt nur die Tätigkeit, das qualifizierte Zeugnis bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten. Arbeitnehmer haben bei Ausscheiden einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.
Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Vereinbarung beider Parteien. Achtung: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen.
Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (fristlose Kündigung). Typische Gründe: Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder schwerer Vertrauensbruch. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.
Arbeitsverhältnis mit festgelegtem Enddatum (Zeitbefristung) oder einem sachlichen Grund (z. B. Vertretung, Projektarbeit). Ohne Sachgrund ist eine Befristung maximal dreimal verlängerbar und auf insgesamt 2 Jahre begrenzt.
Zusätzliche Altersvorsorge über den Arbeitgeber, z. B. durch Direktversicherung, Pensionskasse oder Betriebsrente. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung.
Gewählte Arbeitnehmervertretung im Betrieb mit Mitbestimmungsrechten in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Bei einer Kündigung muss der Betriebsrat vor Ausspruch angehört werden – fehlt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber (z. B. bei Unternehmenskauf oder Outsourcing). Arbeitsverhältnisse gehen automatisch mit allen Rechten und Pflichten über. Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht.
Regelt den gesetzlichen Mindesturlaub: 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche, was 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht. Tarifverträge und Einzelverträge können höhere Urlaubsansprüche vorsehen.
Das Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des Vertrags näher zu bestimmen. Weisungen müssen „billigem Ermessen" entsprechen und dürfen nicht gegen Gesetze, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag verstoßen.
Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung von Arbeitnehmern aufgrund geschützter Merkmale. Bei Verstößen können Betroffene Schadensersatz und Entschädigung verlangen. Klagen müssen binnen 2 Monaten eingereicht werden.
Unbezahlter Freistellungsanspruch für Eltern zur Betreuung ihres Kindes bis zum 3. Lebensjahr. Während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz. Gleichzeitig können maximal 32 Stunden pro Woche gearbeitet werden (Teilzeit in der Elternzeit).
Anspruch auf Lohnfortzahlung in voller Höhe für bis zu 6 Wochen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens 4 Wochen bestehen. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.
Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung, z. B. während der Kündigungsfrist (unwiderrufliche Freistellung). Urlaubsansprüche können dabei angerechnet werden.
Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Der Arbeitgeber muss den wichtigen Grund innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis geltend machen.
Führungskräfte – z. B. Abteilungsleiter, Prokuristen oder Direktoren – sind in der Regel Arbeitnehmer und unterliegen grundsätzlich dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings gelten für sie häufig besondere vertragliche Regelungen zu Abfindung, Wettbewerbsverboten und Verschwiegenheitspflichten. Bei Trennungen sind die Verhandlungsspielräume meist größer als bei regulären Arbeitnehmern – aber auch die Risiken bei falschen Entscheidungen.
Erklärung des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern (z. B. per Aushang oder E-Mail), die zu einem vertraglichen Anspruch wird. Ohne wirksamen Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig zurücknehmen.
Der Geschäftsführer einer GmbH ist kein Arbeitnehmer im klassischen Sinne – er ist Organ der Gesellschaft. Das Kündigungsschutzgesetz findet in der Regel keine Anwendung. Stattdessen gelten der Anstellungsvertrag und das GmbH-Recht. Eine Abberufung als Geschäftsführer kann jederzeit durch die Gesellschafterversammlung erfolgen, ist aber strikt vom Anstellungsvertrag zu trennen. Für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses gelten besondere Regeln – eine anwaltliche Begleitung ist hier besonders wichtig.
Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln. Dies gilt insbesondere bei Lohnerhöhungen, Bonuszahlungen und anderen freiwilligen Leistungen.
Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel gar nicht, bei mittlerer anteilig, bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz grundsätzlich voll. Dies gilt für betrieblich veranlasste Tätigkeiten.
Schützt Arbeitnehmer (Whistleblower), die Rechtsverstöße in ihrem Unternehmen melden. Repressalien wie Kündigung, Abmahnung oder Versetzung sind nach einer Meldung verboten. Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten müssen interne Meldekanäle einrichten.
Vergütung, die der Arbeitgeber bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot schuldet. Sie muss mindestens 50 % des zuletzt bezogenen Gehalts betragen. Fehlt die Karenzentschädigung, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.
Einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unterschieden wird zwischen ordentlicher (fristgemäßer) und außerordentlicher (fristloser) Kündigung. Sie muss stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), sonst ist sie nichtig.
Schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern nach einer Wartezeit von 6 Monaten vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist.
Klage vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig von ihrer tatsächlichen Rechtmäßigkeit.
Vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Die Bundesagentur für Arbeit ersetzt einen Teil des Lohnausfalls. Kurzarbeit bedarf der Zustimmung des Betriebsrats oder einer individualvertraglichen Grundlage.
Leitende Angestellte – z. B. Prokuristen oder Personen mit echter Personalverantwortung – nehmen eine Sonderstellung ein: Sie gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und fallen nicht unter den Schutz des Betriebsrats. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht die Kündigung eines leitenden Angestellten gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, ohne dass die Sozialauswahl geprüft wird (§ 14 Abs. 2 KSchG).
Pfändung des Arbeitslohns durch Gläubiger auf Basis eines vollstreckbaren Titels. Gesetzliche Pfändungsfreigrenzen sichern dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum. Der Arbeitgeber ist zur Mitwirkung verpflichtet.
Sittenwidrige Entlohnung liegt vor, wenn der Lohn weniger als 2/3 des branchenüblichen Tariflohns beträgt. Der betreffende Vertragsinhalt ist nichtig; der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den üblichen Lohn.
Entlassung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen. Muss vorab bei der Agentur für Arbeit angezeigt und dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Fehlt die Anzeige, sind die Kündigungen unwirksam.
Gesetzlicher Mindeststundenlohn, der regelmäßig durch die Mindestlohnkommission angepasst wird. Er gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. Ausnahmen gelten u. a. für Auszubildende und Praktikanten unter bestimmten Voraussetzungen.
Schützt schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen: Absolutes Kündigungsverbot ab Bekanntgabe der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt, Beschäftigungsverbote bei Gesundheitsgefährdung sowie Mutterschutzfristen von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt.
Zusätzliche Erwerbstätigkeit neben dem Hauptarbeitsverhältnis. Sie ist grundsätzlich erlaubt, bedarf jedoch häufig der Zustimmung des Arbeitgebers, wenn sie mit dem Hauptberuf konkurriert oder die Arbeitskraft beeinträchtigt.
Ein Arbeitsvertrag ist nichtig, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot (z. B. Schwarzarbeit) oder die guten Sitten verstößt. Für bereits erbrachte Arbeitsleistungen behält der Arbeitnehmer trotzdem einen Vergütungsanspruch.
Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (maximal 6 Monate), in dem beide Seiten mit einer Kündigungsfrist von nur 2 Wochen kündigen können. Besondere Kündigungsschutztatbestände (z. B. Schwangerschaft) bleiben dabei anwendbar.
Liegt vor, wenn jemand formal als Selbstständiger beschäftigt wird, tatsächlich aber wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden eingegliedert ist. Folge: Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen durch den Auftraggeber für bis zu 4 Jahre.
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Ausgleichs- oder Milderungsmaßnahmen bei Betriebsänderungen. Typische Inhalte: Abfindungsregelungen, Umschulungsangebote, verlängerte Kündigungsfristen.
Pflichtbeiträge umfassen Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung. Beiträge werden bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen.
Kollektivvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband, der Arbeitsbedingungen wie Lohn, Urlaub und Arbeitszeit verbindlich festlegt. Er gilt unmittelbar und zwingend für tarifgebundene Parteien. Günstigere Regelungen im Einzelvertrag gehen vor (Günstigkeitsprinzip).
Beschäftigung mit einer geringeren als der betriebsüblichen Vollzeitarbeitszeit. Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Wechsel zur Teilzeit sowie auf Rückkehr zur Vollzeit (Brückenteilzeit).
Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit hinausgeht. Ein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich besteht, wenn die Überstunden angeordnet oder geduldet wurden. Pauschale Abgeltungsklauseln sind oft unwirksam.
Freiwillige Arbeitgeberleistungen, die über den Tarifvertrag hinausgehen, z. B. Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen. Bei Fehlen eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts können diese Leistungen zu einem vertraglichen Anspruch (betriebliche Übung) werden.
Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs oder Arbeitsortes im Rahmen des Direktionsrechts. Sie muss billigem Ermessen entsprechen. Bei erheblicher Veränderung der Arbeitsbedingungen bedarf es einer Änderungskündigung.
Ein Recht geht verloren, wenn es über längere Zeit nicht geltend gemacht wurde und die andere Seite auf den Nichtgebrauch vertrauen durfte. Im Arbeitsrecht relevant z. B. bei verspäteter Geltendmachung von Lohnforderungen.
Vertragliche Vereinbarung, die den Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden daran hindert, für Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Wirksam nur gegen Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 % des letzten Gehalts, maximal 2 Jahre.
Meldung von Missständen oder Rechtsverstößen im Unternehmen durch Arbeitnehmer. Das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet Repressalien gegenüber Whistleblowern. Meldungen können intern oder extern bei Bundesbehörden erfolgen.
→ Siehe Arbeitszeugnis. Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Es muss wohlwollend formuliert sein, darf inhaltlich jedoch nicht unwahr sein (Zeugniswahrheit).
Zeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, z. B. bei Vorgesetztenwechsel oder Versetzung. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, wenn ein berechtigtes Interesse besteht.